Wyobraź sobie, że jesteś liderem Franka. Franek od jakiegoś czasu chodzi markotny, zaczął narzekać, spóźnia się do pracy i coraz częściej popełnia błędy. Franek jest dobrym pracownikiem, zależy Ci na nim, więc postanawiasz z nim porozmawiać. Mówisz:
Sylwia:
Franku, widzę, że chodzisz ostatnio jakiś markotny. Mam wrażenie, że coś jest nie tak z twoją motywacją do pracy. Pogadajmy o tym.
Franek:
Tak, faktycznie, spadła mi ostatnio motywacja.
Zrób coś z tym. Zmotywuj mnie.
Nie wiem jak Ci, ale mnie w takich chwilach ręce opadają.
Ręce mi opadają, bo uważam, że lider nie może i nie powinien brać pełnej odpowiedzialności za motywację pracowników. Tak, lider ma wpływ na motywację pracowników, ale nie może być tak, że pracownicy oczekują, że lider zrobi coś magicznego i przywróci im motywację bez ich udziału. Jestem przekonana, że jedna ręka nie klaszcze, a motywacja pracownika to wspólna odpowiedzialność lidera i pracownika.
Pracownicy nie mają motywacji, gdy nie widzą sensu i celu tego, co robią. I tutaj zgadzam się, że odpowiedzialnością lidera jest jasne komunikowanie, jaka jest wizja, szersza perspektywa i ogólny cel działania. Wierzę w to, że liderzy widzą las, a pracownicy drzewa. Coś, co nie ma sensu z perspektywy drzewa, może mieć sens z perspektywy lasu i dobry lider powinien umieć wytłumaczyć szerszy kontekst działania.
Najwyższą motywację daje jednak poczucie, że działa się na rzecz realizacji swoich osobistych celów. Mamy motywację, gdy czujemy, że to, co robimy, zbliża nas do realizacji naszych celów. Wyobrażam sobie, biorąc pod uwagę moją ekstrawersję, że gdyby ktoś kazał mi całymi dniami wklepywać dane do systemu, to byłabym bardzo nieszczęśliwa. Gdyby jednak wytłumaczono mi, że to wklepywanie danych to ważny krok, który muszę wykonać, by pójść dalej, to ta praca nabrałaby dla mnie sensu. Uświadomienie sobie, że wklepywanie danych jest jedynie etapem zbliżającym mnie do realizacji moich celów, na pewno byłoby źródłem motywacji do działania.
I tutaj dochodzimy do sedna. Coraz częściej obserwuję, że wielu, zwłaszcza młodych ludzi, nie ma na siebie pomysłu. Nie wiedzą, czego chcą, a ich cele nie są jasno sprecyzowane. Ponieważ nie wiedzą, czego chcą, nie zdają sobie sprawy, jakie zachowanie zbliża ich do ich celów. I tutaj pojawia się lider, który może być dla pracownika wsparciem. Proponuję nie zadawać pytania: „Gdzie widzisz siebie za pięć lat?”, bo to pytanie w obecnych czasach nie ma w ogóle racji bytu.
Gdy dwadzieścia lat temu ktoś pytał się mnie, jak widzę siebie za pięć lat, byłam mniej wiecej w stanie oszacować, co się będzie działo za pięć lat i w związku z tym – gdzie ja będę za pięć lat. W dzisiejszych czasach postęp technologiczny nabrał takiego przyspieszenia, że mało kto jest w stanie przewidzieć, co się będzie działo za pięć lat. Nie pytajmy zatem pracowników, jak się widzą za pięć lat. W zupełności wystarczy pytanie: „Jaki masz pomysł na siebie na ten rok?”. I tutaj można zadać pytania pomocnicze w stylu: „Które kompetencje chciałbyś doskonalić, które nowe kompetencje/doświadczenia chciałbyś zdobywać, nad jaką postawą chciałbyś pracować?”.
Warto przedyskutować razem, które zadania pracownik lubi, w których osiąga najlepsze rezultaty, a które obowiązki są dla niego męczarnią i w których nie osiąga zadowalających wyników. Wiem, że nie wszystko, co robimy, będzie nam sprawiało dziką radość, ale uważam, że z niewolnika nie ma pracownika. Jeśli ktoś nie lubi swojej pracy i zadań, które wykonuje każdego dnia, to czasami warto mu po prostu pomóc i zachęcić do kontynuowania kariery w środowisku, które lubi i które daje mu satysfakcję (nawet jeśli będzie to środowisko poza obecną firmą).
Z drugiej strony – często spotykam się z sytuacją, gdy pracownik zgłasza pracodawcy, że jest zdemotywowany:
Sylwia:
Czego potrzebujesz?
Franek:
Nie wiem. Wymyśl coś.
Rolą lidera nie jest wymyślanie, czego pracownik potrzebuje. Nie znam firm, w których liderzy w zakres obowiązków mieliby wpisane „czytanie w myślach”. Jeśli pracownik zgłasza, że nie wie, co go motywuje, warto powiedzieć wprost: „Franku, chcę żebyś był zmotywowany. Nie wiem jednak, co cię motywuje bo każdy z nas jest inny i każdego z nas motywują nieco inne rzeczy. Nie jestem w stanie zgadnąć, co dokładnie cię motywuje”. W tym momencie można próbować ustalić, kiedy ostatni raz pracownik czuł się bardzo zmotywowany – jakie zadania wtedy realizował, co się wtedy dokładnie działo, że czuł motywację do działania.
Może się okazać, że pracownik czuł się zmotywowany, kiedy robił nowe, trudne zadania albo może wtedy, kiedy działał w międzynarodowym zespole. Jeśli pracownik nie potrafi wyartykułować, co go motywuje, to warto wesprzeć go w „odpamiętaniu”, kiedy ostatni raz czuł się zmotywowany i co miało na to wpływ. W procesie motywacji warto oczywiście ustalić także, co dokładnie demotywuje pracownika i co sprawia, że ma mniejszą energię do pracy. Motywowanie będzie się zatem składało z usuwania czynników demotywujących i wprowadzania (wzmacniania) czynników motywujących. Określenie czynników demotywacji i motywacji to przede wszystkim zadanie pracownika, lider pełni jedynie rolę coacha, facylitatora.
Wiem, że bycie liderem nie jest łatwym zadaniem. Moje doświadczenie pokazuje jednak, że jeśli zrozumie się, że odpowiedzialność za motywację i satysfakcję pracownika leży zarówno po stronie lidera, jak i pracownika, to praca lidera stanie się nie tylko łatwiejsza, ale także efektywniejsza.
0 komentarzy